À partir d’observations empiriques fondées sur des échanges collectifs et des entretiens individuels lors d’interventions auprès d’élu·es du personnel, Alexandra Jean met au jour les mécanismes concrets de cette invisibilisation.

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Un peu d’histoire pour comprendre la rupture

Depuis 2013, une succession de réformes a fragilisé les instances représentatives du personnel (IRP). Le point de bascule survient en 2017 avec les Ordonnances « Macron », actant la création du Comité social et économique (CSE). Cette fusion des anciennes instances (CE, CHSCT et DP^[1]) s’est traduite par une réduction drastique des moyens d’agir pour les élus, alors même que leurs domaines de compétences étaient considérablement étendus.

Dès la mise en œuvre de ces textes, nombreux ont été les acteurs concernés par ce sujet (représentants du personnel, syndicats, avocats, experts auprès des CE et CHSCT, etc.) à constater ce phénomène, caractérisé par une extension du périmètre géographique, une réduction du nombre de représentants du personnel, une diminution du nombre d’heures de délégation, une extension du champ d’intervention, la fin de l’instance dédiée aux conditions de travail (le CHSCT).

Autrement dit : davantage de tâches et donc de polyvalence pour moins d’élus disposant de moins d’outils.

On constate aujourd’hui la dégradation des conditions d’exercice des missions des représentants du personnel. Il nous a paru nécessaire de documenter plus précisément les effets de la création du CSE afin de saisir, y compris par-delà les conséquences envisagées et avérées, celles qui n’avaient pas, peu, ou mal été anticipées. Cela concerne notamment les aspects liés au fonctionnement même du CSE. Nous contribuerons à montrer qu’avec la création du CSE, être représentant du personnel est devenu plus complexe et difficile encore, et que cela n’a pas été sans participer puissamment à l’invisibilisation des questions de santé au travail. 

Une analyse issue du terrain 

En préambule, nous tenons à souligner que notre propos s’appuie largement sur des observations empiriques réalisées directement auprès des principaux concernés, les élus du CSE. 

Il est le produit d’une expérience de plus de 15 ans de travail auprès des CHSCT, puis des CSE sur les questions de santé, sécurité, conditions de travail (SSCT) tant en réalisant des expertises, des formations auprès des élus en matière de SSCT et également des missions d’accompagnement de CSE. 

Notre témoignage procède ainsi de constatations in situ, d’entretiens individuels et d’échanges collectifs. Ces quinze ans de terrain nous ont confrontés à des collectifs de travail de tailles très diverses (entreprises allant de moins de 50 à plus de 1000 salariés) dans des secteurs aussi variés que le commerce, la banque, l’associatif, le sanitaire, le médico-social, l’éducation, l’industrie, l’énergie, l’imprimerie, la grande distribution, l’informatique, etc. 

Les élus du personnel auprès desquels nous sommes intervenus présentent eux-mêmes des profils très différents en termes de nombre de mandats et d’expérience syndicale ainsi que de connaissances pratiques et théoriques sur le sujet de la santé au travail. 

Notre propos s’appuie également sur la mobilisation d’une documentation « au long cours » constituée de procès-verbaux (PV) et ordres du jour relatifs à plusieurs réunions de CSE successives, ce qui permet également de considérer les évolutions dans le temps de l’appropriation des missions du CSE par les élus.

De l’affirmation d’un contre-pouvoir à la régression

Depuis la création des délégués mineurs à la fin du XIXe siècle, l’histoire de la représentation du personnel est celle d’une longue série de conquêtes sociales. En 1982, les lois « Auroux » qui créent le CHSCT constituent un moment charnière lors duquel la santé au travail devient une prérogative à part entière. Cette instance dédiée disposait de moyens réels : formation, droit d’alerte et expertise. Le CHSCT constituait un véritable contre-pouvoir.

Par exemple, l’expertise « projet important^[2] », a constitué un levier pour les représentants du personnel au CHSCT. L’arrêt Fnac^[3] est assez symbolique à ce titre : le projet a été suspendu notamment faute d’une analyse des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, en amont et d’une évaluation de la charge de travail en amont du projet et projetée. 

Au fil des années, des obligations légales ont été mises en place^[4] renforçant directement ou indirectement le CHSCT et ce qui était attendu de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels et d’obligation concernant la santé et la sécurité des salariés.  

À partir de 2013, la régression s’amorce : réduction des délais de consultation des instances représentatives du personnel (IRP), passage de 17 à 3 consultations obligatoires (loi Rebsamen) et inversion de la hiérarchie des normes (loi El Khomri). 

La création du CSE en 2017 parachève ce processus sous couvert d’une « meilleure articulation » entre économique et social, une articulation qui, dans les faits, ne s’est jamais réalisée.

Les mécanismes de l’invisibilisation des sujets liés à la santé au travail

Savoir négocier avant d’exercer

Pour de nombreux CSE, la mise en place de cette instance a eu pour effet un renouvellement de la composition des instances représentatives du personnel. Ce renouvellement a eu différentes conséquences sur la constitution des instances : perte de la majorité de certaines organisations syndicales, remplacement d’élus syndiqués par des élus non syndiqués et/ou dont c’était le premier mandat, etc. 

A cette occasion, les rapports de force, les compétences et connaissances techniques et juridiques acquises, les stratégies syndicales ou le dialogue social construits lors des mandats précédents de CE et de CHSCT ont été impactés. La création du CSE a ainsi modifié la recomposition de l’instance en termes de profils des représentants du personnel et de nombreuses règles régissant le fonctionnement et le périmètre du CSE. 

Avec la création de cette instance unique, le code du travail a été modifié et réduit sur certains aspects. L’idée qui prédomine depuis plusieurs années étant de favoriser la négociation au niveau de l’entreprise, c’est donc la logique qui a prévalu en réduisant le code du travail.

On en voit les effets concrets au niveau du fonctionnement du CSE. 

Les élus doivent maîtriser les processus de négociation^[5], ce qui, pour nombre de CSE rencontrés, n’est pas le cas et notamment le nouveau profil d’élu, de plus en plus souvent néophyte et non syndiqué. Faute de connaissance de l’historique des règles de fonctionnement et des droits perdus, la relation de négociation se révèle déséquilibrée.

Dans les cas observés, des droits et des moyens pour fonctionner ont diminué, sous couvert de favoriser la négociation, mais celle-ci a peu lieu voire n’a pas lieu dans l’essentiel des CSE.

Des stratégies patronales pour empêcher le débat et éviter la traçabilité

Un des objectifs des instances représentatives du personnel est de mettre l’employeur face à ses responsabilités de protéger la santé des salariés et de tracer ses manquements lorsqu’ils ont lieu. 

Un enjeu central du CSE est la traçabilité car ce qui n’est pas écrit n’existe pas juridiquement. Là aussi, le passage en CSE a reconfiguré les réunions du CSE. Nous observons des stratégies délibérées des employeurs pour éviter de tracer les manquements en matière de santé au travail.

• Un ordre du jour standardisé 

Fréquemment, l’employeur impose un ordre du jour qui est standardisé : point économique, données sociales, présentation d’un sujet et questions diverses. Les élus subissent alors ces réunions, au cours desquelles ils voient défiler des informations avec peu de prise pour réagir. En effet, d’une part, c’est parfois un long monologue de la part de l’employeur et d’autre part, les élus n’ont pas toujours les documents avant la réunion pour pouvoir les analyser et les découvrent alors en séance. Dès lors, en l’absence de préparation en amont, il devient difficile de questionner la présentation qu’ils découvrent, ce qui limite les échanges. 

• Des libellés d’ordre du jour modifiés par l’employeur

Lorsque les élus souhaitent porter un point à l’ordre du jour, dans de nombreux cas, l’employeur reformule le libellé en supprimant la notion d’alerte, de risques psychosociaux, de souffrance au travail rendant le sujet neutre pour un lecteur extérieur, comme un salarié ou l’inspection du travail par exemple. 

• L’invisibilisation du sujet dans un point « questions diverses »

Une autre stratégie consiste à aborder des sujets sur la charge de travail ou des situations de harcèlement dans un point « Questions diverses » de l’ordre du jour, alors que ces sujets devraient faire l’objet d’un point explicite et distinct. 

• Le « off »

Concernant la traçabilité, là aussi on constate que très souvent les employeurs incitent les élus à parler de ces sujets en « off », c’est-à-dire, soit lorsque l’enregistrement est arrêté donc hors réunion du CSE et hors procès-verbal, soit dans une réunion informelle, avec uniquement un ou deux élus. 

La confidentialité est également mise en avant pour ne pas tracer certains échanges, alors que le CSE est soumis au respect de la confidentialité. 

• La modification du PV par l’employeur

Le procès-verbal est un document central car il a une valeur juridique. On constate que les employeurs invisibilisent les situations dégradées de travail en modifiant ou supprimant certains propos directement dans le PV, alors que c’est le secrétaire du CSE qui est responsable du contenu final de celui-ci. Là aussi, la traçabilité est empêchée. 

Un processus d’information-consultation non respecté

Parmi, les changements constatés, c’est la récurrence par les employeurs du non-respect du processus d’information-consultation. Le code du travail prévoit que les employeurs doivent informer et consulter, donc demander l’avis des représentants du personnel à plusieurs occasions : 

• Sur les orientations stratégiques, 
• Sur la situation économique, 
• Sur la politique sociale,
• Sur tout projet venant modifier les conditions de travail : réorganisation, déménagement, plan de licenciement, mise en place d’un nouvel outil, introduction d’une nouvelle technologie, etc.

Malgré un cadre législatif clair et dans la continuité du fonctionnement des précédentes instances CE/CHSCT, les informations-consultations sont difficiles à obtenir pour les élus, les employeurs ne les réalisent peu voire pas. Un CSE, dont les membres ont été récemment élus, a ainsi découvert lors du premier mandat, que le CSE précédent n’avait jamais été informé et consulté. Pour d’autres CSE, quand l’employeur le fait, les documents ne sont pas remis aux élus en amont de la réunion plénière voire aucune information ne leur est transmise.  Autre situation fréquente : les employeurs informent et consultent les élus le jour même en séance et parfois sans remise de document écrit, alors que le code du travail prévoit un délai d’un mois entre la première remise d’information et la consultation. Les élus ont des moyens d’actions, notamment aller au tribunal afin de contraindre l’employeur à remettre des informations, faire reconnaître l’entrave, demander une expertise, mais il faut que, d’une part, l’information-consultation ait lieu et d’autre part, que les élus connaissent précisément les règles qui encadrent celle-ci, ce qui est désormais peu le cas. 

On constate aussi que de nombreuses réorganisations et déménagements sont mis en œuvre sans aucune information-consultation. 

Le droit à l’expertise entravé

C’est à l’occasion d’une information-consultation que les élus peuvent demander une expertise soit à l’expert-comptable (pour la situation économique et sociale), soit à l’expert^[6] santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) pour analyser les impacts des projets venant modifier les conditions de travail. 

Les conditions de financement concernant les expertises SSCT « projet important » ont été modifiées lors de la création des CSE. Alors qu’auparavant, elles étaient à 100% à la charge de l’employeur, le CSE doit désormais payer 20% de la mission et l’employeur 80%. Le fait de faire participer le CSE a un objectif dissuasif dans la mesure où, comme évoqué précédemment, le CHSCT a progressivement été un contre-pouvoir dans l’entreprise et que ce type d’expertise a pu conduire à suspendre des projets menés par les employeurs. 

C’est donc une manière de limiter les moyens d’actions des représentants du personnel. Si l’on considère que les employeurs informent et consultent peu voire pas et que c’est uniquement dans ce cadre que l’expertise peut être demandée, cumulé au co-financement, cet outil est moins utilisé. Il l’est d’autant moins, que les élus n’ont d’une part pas tous connaissance de son existence et d’autre part, craignent pour certains, notamment ceux dont c’est le premier mandat, de l’utiliser. Le discours selon lequel cela enverrait un message conflictuel est très présent lorsque les élus n’ont jamais utilisé cet outil et/ou qu’ils débutent. 

Ainsi, le fait de réduire ce droit à expertise et qu’il soit moins utilisé constitue un outil et un soutien en moins pour les élus, notamment les moins syndiqués et primo-élus, dans la phase d’analyse des projets et la rédaction d’un avis motivé et éclairé.

La fin de la proximité et de la compétence dédiée

L’éloignement du terrain

La fusion a mécaniquement réduit le nombre d’élus présents sur le terrain. À la SNCF, par exemple, on est passé de 600 CHSCT à seulement 33 CSE. 

En parallèle, l’instance compte un nombre d’élus plus important qu’auparavant en CHSCT (même si au global le nombre d’élus a été réduit), rendant la coordination complexe. Les débats et les désaccords au sein de l’instance sont plus difficiles à réguler. 

On constate ainsi que, les représentants du personnel passent beaucoup de temps à essayer de se structurer, subissent dans de nombreux cas, les ordres du jour, et disposent, de fait, de moins de temps pour travailler sur le fond. Certains CSE ne parviennent pas toujours à porter des sujets à l’ordre du jour, notamment sur le volet des conditions de travail. 

Le fait d’avoir un périmètre plus vaste à traiter mais aussi parfois d’avoir été considérablement éloigné géographiquement des salariés s’est traduit par un délitement voire, parfois, une perte du lien avec les salariés. Les élus travaillent le soir, le week-end sur les dossiers mais n’ont plus ou pas suffisamment d’heures pour aller aussi souvent que nécessaire sur le terrain. Or, le contact avec les salariés est central pour faire le lien avec les sujets traités en instance et pour connaître concrètement les difficultés des salariés liées aux conditions de travail. La période du confinement avec la généralisation du télétravail a aussi pu accentuer cet éloignement du terrain.

A cela s’ajoute une méconnaissance d’une partie des élus de certains outils, comme l’inspection^[7], ou des obligations de l’employeur quant au fait de réaliser des enquêtes suite à un accident du travail. Or, ce sont ces outils qui permettent de créer du lien avec les salariés, d’échanger avec eux sur leurs conditions de travail, de remonter les sujets en CSE. 

La CSSCT : une commission sans pouvoir juridique

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) a été créée dans les entreprises de plus de 300 salariés, ou classées SEVESO^[8], ou si l’inspection du travail le juge utile ou évidemment en cas d’accord^[9]. 

Alors qu’auparavant, en 2017, il y avait des CHSCT dans 59,1% des entreprises de + 50 salariés, en 2023, 33,2% des entreprises ont mis en place une CSSCT^[10].

On constate ainsi, d’une part, que les CSSCT sont beaucoup moins nombreuses que ne l’étaient les CHSCT et, d’autre part, que les questions de santé, sécurité et conditions de travail sont désormais reléguées dans une commission. Or ce n’est qu’une réunion sans aucun cadre légal, où tout doit être négocié en termes de fonctionnement et de moyens puisque rien ne relève du code du travail. Aucun procès-verbal n’existe, le compte-rendu de la CSSCT n’a quant à lui pas de valeur juridique. 

En outre, l’articulation entre le CSE et la CSSCT ne se fait pas, faute de temps et de connaissances ainsi que de la volonté des employeurs d’évacuer les questions SSCT du CSE afin de limiter toute traçabilité sur ces sujets, celle-ci pouvant être ultérieurement utilisée pour faire constater un manquement quant à leur obligation en matière de santé et sécurité au travail (Article L4121-1 du code du travail).

Le déficit de formation

Le code du travail prévoit une formation obligatoire de 5 jours pour tous les élus lors du premier mandat. Dans plusieurs cas observés, l’employeur impose l’organisme, alors que le code du travail prévoit que c’est aux élus de le choisir, même si celle-ci est bien prise en charge par l’employeur. Dès lors, lorsque les élus choisissent leur organisme de formation, l’employeur use de stratégies pour les inciter à changer : leur proposer d’autres organismes, refuser, leur dire que le prix est trop élevé (celui-ci étant cadré par le code du travail). Nous avons parfois eu des employeurs qui ont pu freiner pendant plus de 6 mois pour essayer de faire changer d’avis les élus. C’est donc un bras de fer dès le début du mandat qui s’engage pour faire respecter ce droit alors que celui-ci est très clair dans le code du travail. Cela signifie également que pendant ce temps, le CSE n’est pas formé et participe aux réunions sans maîtriser le périmètre de ses prérogatives.  

Un enjeu à construire : le collectif autour des questions portant sur les conditions de travail 

Le manque de formation cumulé le plus souvent à une forte charge de travail propre à leur activité, mais aussi à celle du CSE en lien avec tous les sujets à maîtriser tend à rendre particulièrement difficile l’exercice de la représentation du personnel au CSE. 

Cela se traduit parfois par une forte démotivation. Parmi les CSE accompagnés, certains sont susceptibles d’exprimer un certain abattement, un sentiment d’impuissance face aux multiples difficultés : les compétences à acquérir, le périmètre étendu, la charge de travail, les sollicitations des salariés, les multiples changements organisationnels. Ce sentiment s’accentue face aux nombreuses stratégies d’empêchement de l’employeur, pouvant parfois même aller jusqu’à la démission du mandat. 

C’est tout l’enjeu de construire un collectif capable de se répartir les sujets, mais aussi de la négociation de moyens qui permettent aux élus d’agir, de tenir sur la durée et d’avancer sur les différents et nombreux sujets. Pour y parvenir, la formation est essentielle car c’est un temps d’apprentissage des outils à disposition des élus mais aussi de construction d’un collectif de travail.

Conclusion : Doter les représentants du personnel de moyens pour répondre aux enjeux sur la santé au travail

La création des CSE et par conséquent la disparition des CHSCT a conduit à écarter les sujets liés aux conditions de travail de la nouvelle instance, alors même qu’elles se dégradent dans tous les secteurs d’activité. Les entreprises ne mènent pas ou peu d’actions de prévention visant à agir sur l’organisation du travail. Le fait d’avoir une instance qui n’aborde plus ou seulement à la marge ces sujets contribuent à dégrader davantage les conditions de travail.

La réduction des moyens des élus cumulée à l’étendue des sujets à traiter explique clairement cette situation. 

Celle-ci risque de s’aggraver si les mesures préconisées dans un rapport parlementaire paru début 2024^[11] sont appliquées : l’une d’elle consiste à vouloir augmenter le seuil à 250 salariés pour disposer d’un CSE ayant les moyens actuels des CSE de + de 50 salariés, au titre de la « simplification » de la gestion des entreprises. Ce que qui signifie : la suppression des PV retraçant les échanges lors des réunions qui ne seraient donc plus diffusés aux salariés, la fin des informations-consultations et du droit à l’expertise, la fin du budget de fonctionnement et donc de la possibilité de se faire accompagner par un avocat, un expert, etc. 

Cette diminution des moyens des représentants du personnel dans les entreprises de moins de 250 salariés constituerait donc une nouvelle attaque des instances représentatives du personnel qui renforcerait les difficultés d’actions pour les élus et tendrait à invisibiliser encore davantage les problématiques liées aux conditions de travail. 

Or, au regard des constats exposés ici, il apparaît au contraire nécessaire de renforcer les moyens des représentants du personnel afin de répondre aux enjeux de la santé au travail, en ayant une instance dédiée telle que le CHSCT. Cela est d’autant plus nécessaire du fait de l’actualité notamment le contexte de crise économique^[12] ainsi que la multiplication des projets d’intelligence artificielle qui impactent les conditions de travail et l’emploi.